| 31.10.2007 СФО: дефицит кадров побуждает компании создавать HR-бренды На Сибирском бизнес-форуме прошел круглый стол «Что такое HR-брендинг. Как построить сильный HR-бренд». Участники обсудили, насколько актуально создание HR-бренда для их компаний, рассказали, как они работают с репутацией компании на рынке труда. Директор агентства «HeadHunter» (Новосибирск) Марина Зырянова рассказала, что такое HR-брендинг и какие задачи он решает. HR-бренд – это торговая марка компании как работодателя. Глобальный кадровый дефицит и трансформация рынка труда из «работодательского» в «кандидатский» привели к тому, что теперь соискатель диктует условия и выбирает, где ему работать. В условиях конкуренции и борьбы за персонал компаниям приходится изобретать новые способы привлечения и удержания сотрудников. Комплекс мер по созданию привлекательной репутации компании как работодателя – это и есть HR-брендинг, пояснила она. Руководитель направления подбора и адаптации, и.о. руководителя службы персонала компании «ЦФТ» Эльвира Глухова полагает, что оптимальный вариант формирования бренда – это когда HR-бренд формируется изнутри. «Он исходит из принципов работы компании, связан с историей развития, корпоративными традициями, а также существующими в компании социальными и мотивационными программами. Сильный HR-бренд – это продуманная HR-стратегия компании, эффективно транслированная как на внешний рынок (для соискателей), так и на внутренний (для сотрудников компании)», – пояснила она. Независимый консультант Иван Василиади думает, что HR-бренд нельзя рассматривать отдельно от бренда самой компании. Нельзя построить часть бренда, в какой-нибудь одной службе – маркетинге или HR. Они тесно взаимосвязаны, являются взаимопроникающими и взамовытекающими частями друг друга, сказал И. Василиади. При этом даже если компания не работает над репутацией, она у нее есть. Она формируется через впечатления людей, приходящих и уходящих из компании. Впечатление, полученное таким методом «сарафанного радио», конечно, всегда субъективное и не всегда верное, подчеркнул он. Чтобы влиять на формирование бренда даже в таких условиях, И. Василиади рекомендует избегать политики двойных стандартов и элементарно быть честными по отношению к собственному персоналу. По мнению большинства экспертов рекрутинга, спрос на квалифицированных специалистов превышает предложение. Выходит, что формирование HR-бренда становится очевидной для компании задачей. В условиях конкуренции компаний не только в сфере бизнеса, но и конкуренции за персонал чаще всего побеждают компании с сильными брендами. Они способны привлекать людей, которые принесут им дальнейший успех. Э. Глухова соглашается с этим утверждением и приводит пример из собственной практики. «В среднем квалифицированный специалист сейчас одновременно рассматривает 4-6 предложений по работе. И если еще 2-3 года назад для кандидата важен был большей частью уровень заработной платы (черной или белой), и это являлось основным критерием для принятия предложения по работе, то в последние годы ситуация изменилась. Кандидат вероятнее всего примет предложение от той компании, в которой, помимо возможности получать хорошую зарплату (кстати, в последнее время все больше кандидатов ожидают именно белую), имеют место такие немаловажные факторы, как бренд компании, продукты компании, социальные программы компании, корпоративная культура. Для того чтобы попытаться освоить конкретные методы и инструменты HR-брендинга, организаторы предложили эйчарам поучаствовать в деловой игре и разобрать несколько кейсов. В итоге участники пришли к единодушному мнению, что начинать строительство HR-бренда следует изнутри, делая компанию привлекательной для уже работающих сотрудников. Основные усилия должны быть направлены на построение прозрачной системы компенсации и мотивации персонала, на внутрикорпоративные отношения, обучение и развитие, на формирование положительного имиджа компании для сотрудников. Использовать для этого можно традиционные методы построения брендов: анализ образа компании как работодателя, изучение потребностей и ожиданий сотрудников и кандидатов, выбор эффективного HR-образа компании, разработка планов и бюджетирование мероприятий, направленных на PR HR-бренда. Успешная реализация этих проектов позволит сократить текучесть персонала и инициировать потоки положительной информации о компании как о работодателе во внешнюю среду. Кроме того, Э. Глухова считает полезным и участие компании в конкурсах. «Это позволяет оценить себя, свои преимущества, получить внешнюю оценку, повысить статус. Сотрудникам вдвойне приятно работать в компании, которая является лидером, победителем. Например, в 2007 году динамичное развитие бизнеса ЦФТ получило высокую оценку – Группа компаний «ЦФТ» стала лауреатом ежегодной национальной премии «Лидер отрасли». Премия «Лидер отрасли» организована в поддержку российского предпринимательства, направлена на развитие бизнеса и экономики страны и является одной из составляющих премии «Лидеры экономики России». Руководство ЦФТ также поддержало решение участвовать в ежегодном крупнейшем награждении наиболее успешных проектов в области построения HR-брендов на российском рынке – конкурсе «Премия HR–2007», – заключила Э. Глухова. Резюме мероприятия следующее. HR-брендинг – это не маркетинг в чистом виде. Прежде всего это репутация компании как работодателя. Главное – понять, готова ли компания работать с собственным HR-брендом. А технологии для этого известны и неоднократно успешно опробованы. ИА "Альянс Медиа" по материалам газеты "Эпиграф" |